Índice brasileiro supera as médias global e latino-americana

O estresse afeta quase metade dos trabalhadores brasileiros: é o que revela o estudo State of the Global Workplace, levantamento internacional sobre experiência, engajamento e bem-estar no trabalho, elaborado pela consultoria internacional de pesquisa Gallup. Durante a pesquisa, 45% dos trabalhadores brasileiros relatou ter sentido muito estresse no dia anterior. O percentual supera a média da América Latina e Caribe, de 43%, e a média global, de 40%. O quadro chama a atenção para um debate que vem ganhando espaço nas empresas: como perseguir resultados e alta performance sem transformar a rotina de trabalho em fonte de desgaste.

Para Camilla Bittencourt, administradora e docente da Estácio, o debate não deve opor produtividade e saúde. “As empresas vivem em um mercado competitivo e precisam de resultados. Mas são as pessoas que alcançam esses resultados. Alta performance e saúde não são ideias contrárias: o que precisa existir é uma gestão clara, respeitosa e assertiva”, afirma.

Na avaliação da especialista, a diferença entre uma rotina exigente e uma rotina de sobrecarga está, muitas vezes, na organização do trabalho. Camila explica que metas podem ser desafiadoras sem serem inviáveis, cobranças podem ser objetivas sem serem agressivas e a busca por produtividade pode ocorrer sem depender de horas extras contínuas ou de equipes que trabalham sem saber exatamente o que se espera delas.

“Quando o profissional entra na empresa, ele chega com expectativas sobre sua função, suas responsabilidades, os resultados esperados e as possibilidades de crescimento. Se o processo seletivo comunica uma realidade e o dia a dia entrega outra, começam a surgir insegurança, frustração e retrabalho”, diz Camilla. Para ela, o alinhamento entre recursos humanos e estratégia organizacional precisa começar antes da contratação e continuar na integração, na definição de metas e nas conversas cotidianas entre líderes e equipes.

Entre os sinais de alerta de que algo não vai bem em uma organização, a administradora cita a repetição de horas extras, a concentração de tarefas em poucas pessoas, o retrabalho, a ausência de critérios claros de avaliação e a dificuldade de identificar quem é responsável por cada etapa de um processo. Todos esses, inclusive, fatores que geram stress. “Hora extra eventual pode ocorrer. O problema é quando ela deixa de ser exceção e passa a fazer parte do funcionamento normal da empresa. Nesse caso, é preciso investigar se há equipe suficiente, se a demanda está bem distribuída e se os processos foram desenhados de forma viável”, afirma.

Esse mapeamento é importante porque a sobrecarga e o estresse dela decorrentes nem sempre aparecem inicialmente como queixas diretas. Eles podem se manifestar sob a forma de atrasos frequentes, queda de qualidade, conflitos internos, aumento da rotatividade, afastamentos, erros repetidos ou equipes que passam a atuar apenas apagando incêndios. Em vez de atribuir esses sinais exclusivamente ao desempenho individual, a análise deve considerar a estrutura que organiza o trabalho: volume de demandas, prazos, autonomia, comunicação, ferramentas disponíveis e apoio da liderança.

RISCOS PSICOSSOCIAIS

A atenção a esses fatores ganhou peso legal com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1. A partir de maio de 2026, a gestão de riscos ocupacionais passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Isso significa que empresas devem identificar, avaliar e prevenir situações ligadas à forma como o trabalho é organizado, como excesso de demanda, jornadas prolongadas, assédio, comunicação deficiente, baixa autonomia e ausência de suporte gerencial. A orientação é que esses riscos sejam tratados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, e não como um problema particular ou uma fragilidade do trabalhador.

Para Camilla, o papel da liderança é decisivo nessa prevenção. “O líder não pode ser apenas quem cobra. Ele precisa acompanhar, dar feedback, explicar o que se espera da pessoa e mostrar como aquele trabalho contribui para o resultado da empresa. A liderança precisa ter escuta ativa e compreender as expectativas da equipe”, afirma.

A especialista ressalta que valores organizacionais só ganham sentido quando aparecem nas decisões e nos comportamentos cotidianos. “Os valores não são da empresa como algo abstrato; eles são praticados pelas pessoas. Quando o líder entende a cultura, transmite isso com clareza e estabelece parâmetros objetivos, ele se torna uma referência. A cobrança deixa de ser apenas pressão e passa a ter direção”, diz.

O tema também se conecta à expectativa de profissionais mais jovens por conversas individuais, feedback frequente e maior visibilidade sobre critérios de crescimento na empresa. Segundo Camilla, o interesse em saber se o trabalho está gerando resultado e quais caminhos existem para evolução profissional não deve ser tratado como uma demanda secundária. “Essas pessoas querem entender se estão contribuindo, se estão entregando bem e o que precisam desenvolver. O acompanhamento individual ajuda a corrigir rotas antes que pequenos problemas virem desengajamento ou esgotamento”, observa.

O cenário global reforça a relação entre gestão e desempenho. A edição de 2026 do relatório da Gallup aponta que o engajamento mundial das pessoas no trabalho caiu para 20% e estima que esse fenômeno tenha custado cerca de US$ 10 trilhões em produtividade à economia global. O estudo também identifica o desgaste das lideranças como um dos fatores que ajudam a explicar a perda de conexão entre trabalhadores e organizações.

Para a docente, a resposta não está em reduzir a ambição das empresas, mas em qualificar a forma como os resultados são construídos. “Ter alta performance não é exigir que todos trabalhem no limite o tempo inteiro. É ter processos definidos, objetivos compreendidos, responsabilidades bem distribuídas e líderes preparados para orientar. Quando a empresa cuida disso, ela protege as pessoas e também cria melhores condições para alcançar resultados de forma consistente”, conclui. 

Informação: Cores Comunicação